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第6回に言い訳が多い病を掲載後、いろいろな読者の方からコメントをもらいました。言い訳するからあきらめやすいという意見があり、確かに自分のスタッフはあきらめやすいではないかと思うことがしばしばあります。とくに、弊社のビジネスである人材紹介業では成功報酬型が主流なので、長く複雑なプロセスやっても、ちょっとしたミスでロストしてしまうこともあるために、どんな困難な場面でも何とか乗り越えて、成功まで導かないといけない仕事です。そういう意味であきらめは禁句ですが、それでも大半のスタッフはあきらめやすいなと認めざるを得ません。

なぜ、あきらめてしまうか改めて、観察すると３つのパターンが見えてきます。

★ 育成するポイント

• 天才型確信犯：意欲を高める必要がある。確固たる信頼関係を築いた上で、情で動かす。経験上、かなり時間と労力がかかるが、プラス方向に転じれば、とてもよい部下を得ることになる。
• 凡人型確信犯：典型的な自信のないタイプで、簡単な仕事を与えて、自信を持たせ、成長してもらう。
• 無邪気：大半の若いスタッフはこのパターン。弊社では重点的に育成しています。ちょっとした工夫もしています。

入社時に下記のような瓶をプレゼントします。「知恵の瓶」を名付けます。この瓶に知恵をなるべくたくさん入れて、一番多く入れらるチームは勝つと仮定します。新人さんの知恵は磨かれない大きな石として、瓶に入れる。それ以上知恵はないと考えている新人はそれで満足するが、先輩からより小さな砂利や砂を借りてさらに瓶に入れられる人もいます。最終的に大きな石の隅間に、砂利、砂で埋められる人はこのゲームを勝てるという。自分のやり方は全部だと考えて、行動を止めるのではなく、同僚、上司と相談して、それらから知恵を借りなさいというメッセージを伝えたいのが目的です。在籍中はこの瓶もをずっと机の上において意識しておもらいます。

仕事上では別のやり方もあります。何か課題を与えて、簡単にスタッフに教えないで、徹底的に考えらせて、まず、スタッフのベストな成果を提出させる。その上で、その成果をダメ出しする。例えば、レポートを作らせて、自信満々なレポートの間違いを指摘したり、全部書き直したりするものです。そうやって、スタッフの変なプライドが破壊され、素直に周りの力を借りるようになるのが目的です。

あらためて、新人時代にあきらめない（相談する）習慣をしっかりと叩き込むべきと思います。そういう習慣や考えがないままで、顧客対応するととてもよい顧客サービスができないし、逆に会社のレピュテーションを下げてしまいます。学生時の部活や新人研修はある意味ではあきらめない（相談する）習慣を養うために有効的です。

自分もあきらめないで、若い新人たちの育成に頑張ります！

次回はこだわりのないベトナム人スタッフについて考えたいと思います。